人力资源管理专业论

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今天的中国阳光灿烂前景无限加入WTO成功申奥挺进世界杯……所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点与时俱进追求卓越也正是我们的目标然而回顾过去注视现状思索未来可以预言人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系建立起以识人为基础的工作分析系统以选人为基础的招聘与选拔系统以用人为基础的配置与使用系统以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统
第一部分人力资源管理常见问题
一、用人观：
1、老板对人力资源管理认识不足还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来没有重用人才、重视人才“钱是我的我说了算”的观念仍然存在对人的评判依个人的喜好来判定导致人员流失率居高不下
2、做与说背道而驰“就这么多钱爱干就干不干走人”把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源
二、招聘与选拔
1、缺乏针对性采取何种招聘方式参加什么样的招聘会没有一个规划一方面招聘成本高另一方面应聘基层岗位人员多而技术人员和高级管理人员少找不到想找的人
2、招聘具体标准不清比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好老板说不行就不行
3、歧视论：违反劳动法规定限定性别、年龄、户口等
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等
5、脱离现实不考虑人力资源市场的实际情况抱有不切实际的奢望寻找不存在的人才
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员
7、招聘不专业不能有效识别人才导致所聘人员实际表现与面试表现不一致
如：传统面试误区
（1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上
（2）理论家：询问做事的信念和价值观“你为什么--”“你认为应该怎样”只得到事后合理化解释而非实际行为
（3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题如请告诉我你觉得解释往往是主观的不能说明实际干了什么和能干什么
（4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做
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