人员素质测评——情景模拟

标签：人才测评试题,人才测评方法,
第一节概述
一、定义
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中要求被试者处理可能出现的各种问题用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法
第一节概述
方法比较：
1心理测试：过于抽象是对一些品质的间接推断结果与实际行为并不十分一致
2面试：依赖于主试的直觉判断与工作绩效关联甚少如夸夸其谈经商光荣真正一试未免如此
3观察评定：且不说隐蔽行为就是显现行为也往往难以评价如哭泣可能是喜悦可能是悲伤
4情景模拟：将工作进行模拟与未来职务表现直接关联如让人试装电脑
第一节概述
二、缺陷：
1主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务对于需要人际交往能力的工作预测不好
2只评价一个人能做什么不能评价其有何潜力因此只适用于选拔录用不适用于培训开发
3只能单个进行时间长、成本高
第一节概述
三、特点：
1针对性
2动态性
3行为性
4互动性
第二节主要形式
一、公文处理（）
公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等
规定时间完成处理完毕要求填写理由说明为什么这样处理
主要考察被试是否有轻重缓急之分有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属
考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力
第二节主要形式
二、与人谈话
1电话谈话：包括接电话和打电话
主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力
2接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等
主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力
第二节主要形式
3拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员
考察交往技巧、语言表达、应对技巧等
第二节主要形式
三、无领导小组讨论
开会讨论一个实际经营中存在的问题不指定负责人
考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识
四角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务以观察其多种表现
第二节主要形式
五、即席发言：
给应试者出一个题目让其稍作准备后按题目要求进行发言以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法
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