人才测评策略

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当今社会对人才的需求越来越迫切对人才质量的需求越来越严格相应地从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏从更深的层次发掘人才测评的底蕴正视现实不断地改进和突破已有的人才测评方法不断地探索人才测评理论的新领域使人才测评事业适应经济和社会发展的需要

　　针对人才测评工作者缺乏专业训练、人才测评工具的适用性不强、人才测评工具流通性太广而不易保持其效度等十大问题有关专家对症下药地提出了以下对策

对策一：加强人才测评工作人员的专业训练

第一充实人才测评人员以及有关人员有关人才测评的知识——通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训第二聘用专业的人才测评人员担任有关工作——心理与相关科系的毕业生在人才测评方面的训练相当严格如果再加上人力资源管理的专业知识将会使人才测评工作做得更好第三实行人才测评工作人员资格认证制度

对策二：根据组织的特点开发或定制测评工具

与“学术界”及同行共同合作为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评——而对于企业来说一方面为了节省精力、金钱与时间可以组合相似性质的企业共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具设计测评体系

对策三：实行信息化、网络化的服务方式

将人才测评电脑化以节省人力、物力及时间并避免测验的标准答案曝光保持测验的效度建立高效率的信息网络实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件

对策四：正确认识人才测评的功能

现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息它本身并不能取代用人决策一个人是不是可以录用或晋升不仅要看这个人本身的素质状况而且要考虑到岗位要求和环境状况所以再先进的测评技术只能提供一些决策依据最终的用人决策是必须有主观判断的测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率

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