绩效管理，要我做，还是我要做

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绩效管理是谁的责任？是人力资源部？还是直线管理者？在绩效管理中直线管理者如何看待绩效管理是职责所在还是额外负担？等等这些问题一直与绩效管理相伴相生而且始终没有得到很好的解决
直线管理者在要我做绩效管理还是我要做绩效管理上一直没有一个清晰的认识也因此导致了绩效管理在推行上遇到了很多的障碍和困难要想使绩效管理得到有效的推行我们就必须很好地界定和认识这个问题
在绩效管理这个工作上职责权限通常是混淆不清的由此滋生出诸多问题
由于绩效管理的发起者是人力资源部于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情总经理这么看于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么而不是绩效管理本身发挥了什么作用比如人力资源部设计了什么新颖的考核量表组织了几次绩效考核绩效考核结果的统计报表做了没有等等
直线经理这么看于是经常在人力资源部组织绩效管理工作的时候被动应付敷衍了事以完成“人力资源部的任务”为终极目标至于绩效管理究竟给他们带什么好的改变他们根本就不关心于是他们经常在重复一些机械的动作比如在人力资源部下发的表格上简单填空随便打分仪式化地签字机械地给员工划分等级等等
员工这么看于是每次考核之后都把愤怒的矛头指向人力资源部认为人力资源部是一群闲着没事做只会制造恐慌的官僚认为“这一切都是人力资源部的阴谋诡计！”
上面分析了三个层面人员对于绩效管理的认识这其中直线经理居于重要位置因为一旦总经理这一关被“攻破”剩下的工作主要由直线经理担负他们才是绩效管理的中坚力量是嫁接企业和员工的桥梁向上对企业的绩效管理政策负责向下对员工的绩效发展负责其重要性非同一般！而总经理在HR经理坚持不懈的推销攻势下通常会表示出支持的态度人力资源部的绩效管理方案经过他们的修改之后最终也会获得推行
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