国有企业薪酬激励中存在的问题及对策

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　近年来，我国国有企业已确立了建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，企业高层的决策越来越集中到企业经营者手中。他们是经济发展的重要人力资本，在领导企业创造价值的过程中，他们投入的不是一般的劳动，而是一种素质和精神的综合，因而，他们是企业的核心和灵魂。对企业经营者的投入给予合理的回报，不仅能调动他们的积极性，而且最终将关系到企业的生存和发展。不可否认，自改革开放以来，国有企业经营者收入水平有了很大提高，收入形势日趋多样化，特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式，确实使得一些经营者走入了高收入阶层。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬激励还存在很多问题。
　　一、经营者总体收入水平偏低
　　(一)国有企业经营者总体收入水平不合理，收入明显偏低
　　根据中国企业家调查系统的报告，2001年国有企业经营者平均年薪为6.3万元，近几年虽有所增加，但幅度很小，2010年统计平均数为8.9万元，与一般员工的差距为2-3倍。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍。这种结果反映出国有企业经营人员所付出的大量劳动未能得到承认。
　　(二)国有企业经营者比其它所有制形式的企业经营管理人员的收入要低得多
　　有关资料表明，1999年企业经营者年工资收入在万元以下的，国有企业经营者占62.2%，非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元，国有企业经营者平均年薪水平6.3万元，相差2.1倍。
　　二、薪酬激励机制不合理
　　(一)大多数企业仍实行工资加奖金的分配形式,经营者收入与经营业绩相关性不大
　　一方面经营得好的企业，其经营者所得与企业为国家做的贡献不对称，出现“富庙穷方丈”现象；如中国第一汽车集团几十年累计上交国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，但9名企业领导人合起来的年收入总额仅为32万元（人均不足4万元），不到企业实现利税的万分之一。像海信、中石化、武钢等职工上万人、资产几十亿的大型企业，其经营者的年收入不过三四万元,相对于他们所付出是非常低的。另一方面，经营不好的亏损企业、为国家造成巨大损失的企业，其经营者并不因此降低其收入，存在“穷庙富方丈”、甚至“亏得越多拿得越多”的现象。如广东科隆电器亏损15.55亿元，11名高管却合计领薪2746.6万元，三名最高者合计领薪1889万元，列沪深170多家上市公司高官薪酬之首。类似的还有上海国嘉实业、大江股份和深科技等，业绩亏损，但老总照拿百万年薪。
　　(二)经营者的薪酬结构中缺乏长期激励机制
　　年薪制激励和股权性激励机制属于中长期激励，由于与经营业绩相连，激励的强度大。有关研究表明，2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400家，实行股票期权激励的更是寥寥无几。一项国有企业经营者薪酬调查结果显示：目前采用基本工资+奖金/分红的企业最多，占被调查者的75.7%，其次是年薪制，占5.3%，实行股权薪酬的企业最少，仅占3.1%。其他形式的占20%。

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