绩效指标设计

标签：绩效管理,绩效评估,绩效考核制度,
绩效指标体系设计的原则
与公司的战略与年度经营计划相一致原则
设定绩效计划的最终目的是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现所以在考核内容的选择和指标值的确定上一定要紧紧围绕公司的发展目标自上而下逐层进行分解、设计和选择
重点突出原则
员工担负的工作职责越多所对应的相应工作成果也较多但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时切忌面面俱到而是要突出关键突出重点选择那些与公司价值关联度较大与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标而不是整个工作过程的具体化
可行性原则
关键绩效指标与工作目标一定是员工能够控制的要界定在员工职责和权利控制的范围之内也就是说要与员工的工作职责和权利相一致否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务同时确定的目标要有挑战性有一定的难度但与可实现目标过高无法事项不具激励性；过低不利于公司绩效成长另外在整个绩效计划制定过程中要认真学习先进的管理经验结合公司的实际情况解决好实施中遇到的障碍使关键绩效指标与工作目标贴近实际切实可行
充分沟通原则
在绩效计划的设计过程中一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来便于通过一些政策性程序来解决这些冲突从而确保绩效计划制订得更加科学合理
激励原则与公正原则
要保持绩效透明性实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通做到系统地、客观的评估绩效对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定应该保持大体相同确保考核过程公正考核结论准确无误奖惩兑现公平合理
职位特色原则
与薪酬系统不同绩效计划针对每个职位而设定而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系因此相似但不同的职位其特色完全由绩效管理体系来反映这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性
综合平衡原则
绩效计划需要平衡现实与未来短期与长期现实收益与未来收益
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