组织绩效管理

标签：绩效管理,绩效评估,绩效考核制度,
前言
6标准差
平衡计分卡
友善校园
绩效的概念
绩效是结果
绩效是行为
绩效是结果
Bernadin等（1995）认为“绩效应该定义为工作的结果因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”[2]Kane（1996）指出绩效是“一个人留下的东西这种东西与目的相对独立存在”
绩效是结果的观点认为绩效的工作所达到的结果是一个人的工作成绩的记录
表示绩效结果的相关概念有：职责（accountabilities）关键结果领域（keyresultareas）结果（results）责任、任务及事务（dutiestasksandactivities）目的（objectives）目标（goalsortargets）生产量（outputs）关键成功因素（criticalsuccessfactors）等等
绩效是行为
Murphy（1990）给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”
Campbell（1990）指出“绩效是行为应该与结果区分开因为结果会受系统因素的影响”；“绩效是行为的同义词它是人们实际的行为表现并能观察到
绩效的二维模型认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面其中任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为
传统的绩效管理的盲点
传统的绩效管理只重视内部执行技术与效果忽视整体战略与佈局
传统的绩效管理与公司的策略和竞争优势无关
传统的绩效管理无法满足客户需求
传统的绩效考核制度并未鼓励员工学习与创新
传统的绩效管理都重短期绩效忽略企业长期需要
传统的绩效管理只报告”过去的经验”无法告知”未来的方针”
管理绩效的必要性
绩效评价的不足和绩效管理的有效性
绩效管理可以促进品质管制－－绩效管理可以给管理者提供‘管理’TQM的技能和工具使管理者能够将TQM看作组织文化的一个重要组成部分
组织结构调整和变化后需要採用新的管理绩效的措施
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