松江企业ＨＲ管理第三方调研报告

概要：松江企业ＨＲ管理第三方调研报告 上海市松江职业教育集团相旭东 201x年3月24日，松江人才市场大型现场招聘会顺利结束。随后，人才市场报及时作出反应，对松江的才市作了评价和预测。作为咨询师，24日我去现场进行了调研。调研对象：现场招聘企业的人力资源管理工作者和亲临现场的企业业主；调研方式：问卷调研和个别访谈。现对调研结果从咨询师的视角作个分析，公布于此，以求抛砖引玉之效应。考虑到采样数量和答卷人能力、素养、态度以及答卷环境的影响，对本次调研的信度，自评为75分左右。并不能代表松江企业人力资源管理的全部真相。所以，本文内容仅代表个人见解，相关机构或个人不可以此作为市场分析的依据。 (www.laixuea.comwww.laixuea.com欢迎您投稿) 问卷调研的数据 现场共发出50份问卷，收回30份，有效问卷29份。不能收回的主要原因，是调研对象中午提前离场，其中三户企业拒绝调研。 29份有效问卷涉及29 户企业，均为中小型企业，其中包括外商独资企业、中外合资企业和民营企业。规模最大者员工

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松江企业ＨＲ管理第三方调研报告 

上海市松江职业教育集团　　相旭东 


201x年3月24日，松江人才市场大型现场招聘会顺利结束。随后，人才市场报及时作出反应，对松江的才市作了评价和预测。作为咨询师，24日我去现场进行了调研。调研对象：现场招聘企业的人力资源管理工作者和亲临现场的企业业主；调研方式：问卷调研和个别访谈。现对调研结果从咨询师的视角作个分析，公布于此，以求抛砖引玉之效应。考虑到采样数量和答卷人能力、素养、态度以及答卷环境的影响，对本次调研的信度，自评为75分左右。并不能代表松江企业人力资源管理的全部真相。所以，本文内容仅代表个人见解，相关机构或个人不可以此作为市场分析的依据。 

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问卷调研的数据 

  

现场共发出50份问卷，收回30份，有效问卷29份。不能收回的主要原因，是调研对象中午提前离场，其中三户企业拒绝调研。 

29份有效问卷涉及29 户企业，均为中小型企业，其中包括外商独资企业、中外合资企业和民营企业。规模最大者员工人数3000人，规模最小者员工人数20人。 

29户企业总员工数量9458人，平均员工数量326人。其中23户企业提供了外来工的人数为3285人，占这23户企业总人数7618人中的43%。假定六户未提供外来工人数企业的外来工人数为零，那么，在本次调研中，样本企业外来工总比例为34%。 

样本企业户均人力资源管理者人数为5人。也就是说，平均每326名员工规模的企业有5名HR专职工作人员。 

样本企业人力资源管理干部对自己企业人力资源管理工作作了分析，对关注倾向按照紧迫程度作了排序，最紧迫的是“留住优秀员工”，接下来依次为： 

２、得到熟练的技术工人　　　　　　　　　７、领导（老板）提升素养或改变观念 

３、找到优秀的管理者　　　　　　　　　　８、建立完善的企业培训体系 

４、加强一线生产管理队伍建设　　　　　　９、培训管理人员，提高工作水平 

５、改善内部招聘和晋升制度　　　　　　　１０、改良绩效考核制度 

６、提高职能部门团队协作 

同时，统计显示，企业规模和经营时间的长短不同，对上述选项有较大的差异。如果我们将员工数量超过平均数，组织结构比较完善，经营时间比较长的企业称为“相对大型成熟企业”；员工人数比较少，规模小的企业称为“相对小型成长企业”。发现和通常人们想象的不一样，有一半样本民营企业属于前者，而后者中有一半以上是外商独资企业。他们在上述选项的顺位排序上有很大差别，前五项排序分别为： 

  

相对大型成熟企业                        　相对小型成长企业 

  

１、找到优秀管理者　　　　　　　　　　　　　１、得到熟练技术工人 

２、留住优秀员工　　　　　　　　　　　　　　２、留住优秀员工 

３、领导（或老板）提升素养或改变观念　　　　３、加强一线生产管理队伍建设 

４、改良绩效考核制度　　　　　　　　　　　　４、提高职能部门团队协作 

５、改善内部招聘和晋升制度　　　　　　　　　５、改善内部招聘和晋升制度 

  

在调研中，样本企业对人力资源管理的重视程度自我评分，平均得分为7.5分（满分为10分），其中最高自评分10分，最低自评分2分。 

他们对人力资源管理中遇到的困难自陈，按照频繁出现程度排序，前四项依次为“招聘不到适用的人才”“人员流动率太高”“内部培训和绩效考核困惑”“薪酬矛盾”。 

  

对调研结果的分析 

  

ＨＲ管理涉及面广，见效时间延滞长。对于上述调研结果，我在此与相关群体分别作一番探讨，权作对本次调研的分析报告。 

  

一、和老板或CEO们的探讨： 

  

我们可以发现，ＨＲ管理自身正处于快速发展变化中，我们从关心最基本的劳动保障和薪酬福利，到开始重视人才梯队建设和绩效管理，人才开始逐步成为企业发展的瓶颈。快速变化的世界，要求企业作出快速反应，而人力资源的瓶颈遏制了企业的快速反应。才市上，众多企业无一例外要求应聘者具有可靠的经验，最好是一上手就可以发挥巨大的作用。这本身说明企业内部人才的缺失状况已经不容忽视。可喜的是，前面提到的两种类型的企业都把“改善内部招聘和晋升制度”列入前5项选择中。说明大家都有所警觉。可惜的是，大家都把与之密切相关的企业内部培训列在了8、9两项。这说明，我们的调研对象并没有真正意识到它们两者间的关系，或者把这种关联所蕴涵的管理实务归结给了上层管理者（比如是老板或CEO ）的责任。 

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