如何进行绩效评估

标签：绩效管理,绩效评估,绩效考核制度,
单元目标
了解巨变时代中层经理面临的挑战
理解自己的职责和部门管理的基本原则
把握中层经理在组织中所扮演的角色
探寻中层经理走向成功的准则
你面临的八项挑战
变革
角色
心态
工作压力
不理解
职业发展
管理
职业道德
奔跑的蜈蚣
绩效评估的难点
建立绩效标准
绩效观察
如何进行等级评定
绩效面谈
传统考核与绩效评估的区别
传统考核与绩效评估的区别
绩效评估难在哪里？
企业方面的难点：
绩效评估制度不健全或执行不力
绩效评估与奖惩没有严格挂钩
绩效评估方法和程序不合理
不关心考核者训练
绩效评估难在哪里？
中层干部的难点：
逃避心态老好人
关注对下属“控制”不关注“改进”“辅导”
对考核制度和程序不太了解
方法和技术缺乏
员工希望通过考核得到
希望了解上级对自己的看法和对工作的评价
希望获得说明困难或解释误会的机会
了解自己在公司的发展前景
获得上级的帮助
加深了解自己的职责和工作目标
了解对自己评估的实施和依据
公司绩效评估的目的
绩效反馈
薪酬管理
员工优点和缺点的确定
人力资源政策评估
绩效的识别和确定
晋升、任用决策
职位分析和工作目标决策
培训需求分析
中层干部的作用和职责
裁判和法官--------------》教练和顾问
与下属共同讨论和设定绩效标准
平时及时记录和观察下属工作行为
一年中多次评估下属工作绩效
正式绩效面谈了解差异原因
共同制定绩效改进计划
帮助下属改进绩效
如何确定绩效标准
需求分析
分析影响下属绩效的最重要、最关键的因素制定相应的标准用于规范下属的工作成果和工作过程切忌面面俱到
事先沟通
一定在事先；确认理解；作出具体描述
如何确定绩效标准
共同商定
注意两类绩效标准区别
一类是工作目标非重复非标准化
一类是规范性标准
绩效观察
目的
◆提供一份连续的、清楚的、建立在事实基础上的有关下属正反两方面的工作绩效的完整记录
◆尽早发现潜在的问题以便及时帮助下属改进绩效
◆收集解决问题所需的充足的准确的信息
◆记载绩效改进的措施和效果以便对下属以及绩效改进方法进行评估
绩效观察
缺乏绩效观察容易导致
后果一：绩效评估时靠感觉
◆只记住了自己最感兴趣或者是最擅长的事
◆只记住了最近发生的事
◆只记住了从内部影响来说“最好”或“最糟糕”的事情但不一定是最重要的
◆只记住了与自己来往密切的下属
绩效观察
后果二：没有说服力的评估
◆上级所说的事情以偏概全挂一漏万把自己最主要的工作成绩拉下了相反可能常常夸大了关系密切的人的工作成绩
◆上级不了解工作的实际情况同样的事实上级了解的有偏差
绩效观察
后果三：绩效改进无法进行
◆仅仅观察结果是不够的必须同时观察工作过程
绩效观察的障碍
◆没时间◆方法不当◆没有抓住关键事件◆没有将工作排序◆没有及时记录
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