概要：首先，我们对优秀人才的吸纳还很不够，没有注意能力导向和业绩导向。据有关资料显示，我国企业的国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题，但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。曾有一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明，中国唯一具有较强竞争力的是劳动力成本。改革开放后我国人才外流现象突出，站在特定立场这当然是流失，但必须承认这是我们激励机制导致了人才的流失。流失的概念倒是可以用来检讨我国现行的人才资源管理体制。由此可见，建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是国家或企业当前人才工作的紧迫任务。当然能力导向很难评价，所以业绩导向势在必行，就是要把人的潜能充分转化为实际绩效。目前许多地方或企业仍集中在浅层次上的吸引人才，把人才招聘过来之后就撒手不管，或出现“招来女婿气跑儿子”现象，所有这些需要靠新的激励机制。其次，内部结构问题是引起薪酬分配不公的主要矛盾。国企人才的薪酬问题主要是结构问题而非水平问题。如考虑到各种保险费、非工作时间（即社会活动时）的支付等方面，国企人才的成本是相当高的。中原油田去
关于栓心留人机制初探,标签：发言稿,开学典礼发言稿,http://www.laixuea.com首先，我们对优秀人才的吸纳还很不够，没有注意能力导向和业绩导向。据有关资料显示，我国企业的国际竞争力低涉及环境竞争力、内在竞争力等问题，但关键还在于管理竞争力尤其是人力资源管理竞争力不足。曾有一项对46国的企业管理竞争力结果分析表明，中国唯一具有较强竞争力的是劳动力成本。改革开放后我国人才外流现象突出，站在特定立场这当然是流失，但必须承认这是我们激励机制导致了人才的流失。流失的概念倒是可以用来检讨我国现行的人才资源管理体制。由此可见，建立健全以能力和业绩导向为主的人才机制仍是国家或企业当前人才工作的紧迫任务。当然能力导向很难评价，所以业绩导向势在必行，就是要把人的潜能充分转化为实际绩效。目前许多地方或企业仍集中在浅层次上的吸引人才，把人才招聘过来之后就撒手不管，或出现“招来女婿气跑儿子”现象，所有这些需要靠新的激励机制。
其次，内部结构问题是引起薪酬分配不公的主要矛盾。国企人才的薪酬问题主要是结构问题而非水平问题。如考虑到各种保险费、非工作时间（即社会活动时）的支付等方面，国企人才的成本是相当高的。中原油田去年职工年平均工资为20152元，这还不算养老、医疗、失业和住房公积金的提取等，若加上各种带薪休假，这样的价位已大大超出了当地劳动力市场工资水平，也高于中国法院网报道的去年我国职工年平均工资14040元的价位（详见《半月谈20xx年第1期》）。现在的问题是没有拉开收入差距。关键是核心岗位的薪酬低，不分能力实绩如何，一律按职务分配，结果骨干留不住，而一般人员因待遇好，压力小也不愿走，走也无去处。我们现在实行的还是干部身份管理，没有真正的人事管理，更谈不上人力资源开发和管理，既没有职位分析、没有职位评价基础上的薪酬制度，更没实实在在的业绩考核。所以人才价值得不到实现自然就想离开、解脱或某种意义上的“解困”，这些促使我们用改革的方法来解决。
第三，企业技术工人断层与短缺是危险的信号。有报道某市一企业30万年薪招聘不到高级技工，问题的暴露是企业的激励机制出了问题，社会的舆论导向和评价机制有毛病。大家都想当干部，待遇高，没有人想做工人，一般工人工资待遇和社会地位低下。应该说大家在一个企业工作都是劳动者，不应该有干部工人之分。但人们只要去过“人才市场”或接受过岗位招聘、职务竞聘的，就深知在招聘过程中没有文凭的尴尬,以及性别、年龄差异的无奈，“一刀切”、“赶时髦”的做法造成了人才使用方面的高消费。高等学府是造就人才的地方，但人才未必均出于高等院校。所以，笔者坚信“三百六十行，行行出状元”。这是中华民族几千年文明史事实的概括和总结，是决不会失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特别重视实绩，对一个人才来说，受过多少教育是一方面，但关键是智能的开发，要学有所长，有实绩是主要的。比方应聘大学教师，不光看你的学历、学位，还要看你在这个领域的研究成果和实力。因此，我们一要从社会层面上大力宣传能力、业绩导向；二要改革用人体制弊端，取消干部工人身份界限；三要建立职业化的人力资源管理队伍，进行职位分析、工作评价、业绩考核和工资制度设计，提高人力资源管理水平。
三、努力创新搞活人才机制
随着改革开放的不断深入，各行企业对人才的需求急剧增加，人才自由流动的空间无限扩大，为确保人才健康安全成长，必须全方位大幅度地提升各类人才的社会地位、经济地位，建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制，有效调动成才欲望，努力营造有利于人才辈出的良好社会氛围。
1、创造选用机制，营造竞争环境。根据党政人才、专业技术人才、经营管理人才等不同性质、特点和人才的不同规律以及用人的不同标准，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，为各类优秀人才脱颖而出创造条件，加强对各类人才的思想政治素质、作风和工作实绩的考察，逐步完善民主推荐、组织考察、公开招考、竞争上岗、任前公示等各项制度。要继续深化国企人事制度改革，多渠道选拔高素质的企业经营管理者。
2、创新培训机制，改善育人环境。要结合生产经营实际，制定企业人才培训计划，强化以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法为主要内容的培训，大力实施人才培训工作，达到中组部提出的五年内把干部培训一遍的要求。培训中要坚持以党政干部、企业经营管理者、科技干部“三支队伍”为基础，突出重点培养和开发“三支队伍”中的高层次人才。努力构建终身教育体系，创建学习型社会，鼓励不同人才通过多种形式参与终身学习，不断进行知识充电，帮助设计制定职业生涯计划，使学习成为人才的一种内在需求。